Meine Chancen gegen die Kündigung;erste eigene Grobprüfung

Erste Einschätzung und Prüfung der Kündigung

Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben und sich unweigerlich Gedanken darüber machen, ob die ausgesprochene Kündigung wirksam ist, werden Sie sich letztlich nicht allein auf Ihr Bauchgefühlt verlassen wollen. Jedenfalls sollten Sie das keinesfalls tun! Die nachfolgenden Erläuterungen versetzen Sie in die Lage, eine eigene systematische 

Grobeinschätzung vorzunehmen und die zunächst vielleicht noch ungeordneten Fragen in eine logische Prüfungsstruktur einzufügen. Hierdurch können anfängliche Unsicherheiten abgemildert und ein wenig Licht ins Dunkel des Kündigungsrechts gebracht werden.

Kein Ersatz für Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dennoch muss ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass eine solche “Eigenprüfung” keinesfalls die Expertise und Beratung durch eine Kanzlei für Arbeitsrecht bzw. den Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht ersetzen kann. Hierfür gibt es mehrere Gründe, die unten näher ausgeführt werden; hinzuweisen ist aber schon hier einerseits darauf, dass Sachverhalte in der Praxis häufig nicht so klar und eindeutig sind, wie es sich im Lehrbuch so angenehm liest; Geschehnisse oder Erklärungen müssen daher häufig zunächst interpretiert und ausgelegt werden, bevor die zutreffenden rechtlichen Schlussfolgerungen gezogen werden können. 

Andererseits wird ein Großteil der Fragen und Probleme, die bei der Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung auftreten können, nicht in niedergeschriebenen Gesetzen beantwortet, sondern kann nur bei fundierter Kenntnis der aktuellen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zum jeweiligen Problemkreis verlässlich gelöst werden.

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Systematische Vorgehensweise

Ein guter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht wird eine ganze Reihe von Informationen erfragen; einige davon mögen Ihnen vielleicht auf den ersten Blick überflüssig erscheinen.

Ein Beispiel: Ihr Abteilungsleiter hat nach vorheriger Abmahnung wegen wiederholten Zuspätkommens zur Arbeit gekündigt. Sie sind verheiratet und haben drei unterhaltsberechtigte Kinder. Ihr jüngerer Kollege hat wegen des gleichen Pflichtverstoßes zwar ebenfalls schon eine Abmahnung erhalten, ihm wurde jedoch nicht gekündigt, obwohl er alleinstehend ist und keine Unterhaltspflichten hat. Da Sie den Begriff der Sozialauswahl schon öfter gehört haben, recherchieren Sie nun im Internet, ob Sie nicht bei der Sozialauswahl im konkreten Fall gegenüber Ihrem Kollegen schutzbedürftiger sind und deshalb die Kündigung unwirksam ist, weil Ihrem Kollegen vorrangig hätte gekündigt werden müssen.

Wenn Sie Ihre Recherche auf den Vergleich der Sozialdaten (also Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten) konzentrieren, werden Sie zu dem Ergebnis gelangen, dass die Kündigung tatsächlich wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam ist. Dieses Ergebnis ist jedoch falsch. Eine Sozialauswahl ist nämlich nur bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen durchzuführen, nicht jedoch bei einer verhaltensbedingten Kündigung.

Für Ihren Rechtsanwalt werden die Sozialdaten daher kaum von Bedeutung sein (sie können allenfalls bei der Frage der Verhältnismäßigkeit der Kündigungsentscheidung eine Rolle spielen). Stattdessen wird Ihr Rechtsanwalt sich zunächst den Arbeitsvertrag und das Kündigungsschreiben ansehen und prüfen, ob Ihr Abteilungsleiter überhaupt zum Ausspruch einer Kündigung befugt war.

Von Interesse wird auch die vorangegangene Abmahnung sein, nämlich neben der inhaltlichen Berechtigung auch die Frage, ob die Abmahnung den formalen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Abmahnung genügt. Im Rahmen einer sinnvollen Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung kommt in dem obigen Beispiel also eine ordnungsgemäße Sozialauswahl gar nicht vor. Tatsächlich setzt die zutreffende Analyse einer arbeitsrechtlichen Kündigung voraus, dass der gesamte Sachverhalt zutreffend erfasst wird und der Prüfungsvorgang systematisch, nicht punktuell erfolgt.

Folgen Sie dazu dem Untermenü “Prüfung der Kündigung”.

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