Kündigung betriebsbedingt, personen- oder verhaltensbedingt?

Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

Sofern die Schutzregelungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) im konkreten Fall eingreifen (siehe hierzu “Allgemeiner Kündigungsschutz” im Hauptmenü “Checkliste”), ist der jeweilige Kündigungsgrund zunächst einer der drei Hauptkategorien des KSchG zuzuordnen. Dies sind

  • verhaltensbedingte Kündigung
  • personenbedingte Kündigung
  • betriebsbedingte Kündigung

Wichtig ist die richtige Zuordnung der Kündigung vor allem deshalb, weil einerseits an die drei Kündigungsarten teils erheblich unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen geknüpft sind; etwa die Abmahnung, die allein vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung in Betracht kommt, oder die Durchführung einer Sozialauswahl vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung. Andererseits weichen die prozessualen Darlegungs- und Beweislasten im Kündigungsschutzverfahren voneinander ab.

Betriebsbedingte Kündigung

Für die korrekte Zuordnung ist es hilfreich, im ersten Schritt danach zu unterscheiden, ob der Kündigungsgrund im weiteren Sinne im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmer selbst steht (dann kommt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund oder ein personenbedingter Kündigungsgrund in Betracht) oder ob die Begründung der Kündigung auf Veränderungen in der Struktur, Organisation oder bei den Arbeitsabläufen innerhalb des Betriebes, einzelner Abteilungen oder Arbeitsbereiche abzielt (dann betriebsbedingte Kündigung). 

Handelt sich danach nicht um eine betriebsbedingte Kündigung, ist im zweiten Schritt zu differenzieren, ob der in der Sphäre des Arbeitnehmers liegende behauptete Grund einen verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigungsgrund darstellt.

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Kündigung verhaltensbedingt oder personenbedingt?

Der Unterschied zwischen der verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigung besteht darin, dass sich der Vorwurf bei der verhaltensbedingten Kündigung auf ein durch den Arbeitnehmer steuerbares Fehlverhalten richtet, während die personenbedingte Kündigung auf ein Defizit in der persönlichen Konstitution oder Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers gerichtet ist, welches dieser nicht oder nicht maßgeblich beeinflussen kann.

Als Merksätze gelten:

  • Der Arbeitnehmer könnte, wenn er wollte, er will aber nicht – Verhaltensbedingte Kündigung
  • Der Arbeitnehmer will, aber er kann trotz guten Willens nicht – Personenbedingte Kündigung

In vielen Fällen erscheint die Unterscheidung klar, etwa bei der Kündigung wegen Diebstahls zulasten des Arbeitgebers (verhaltensbedingt) gegenüber einer Kündigung, weil der zu schweren körperlichen Tätigkeiten verpflichtete Arbeitnehmer nach einer unfallbedingten körperlichen Einschränkung diese Arbeiten nicht mehr ausüben kann (personenbedingt). In manchen Konstellationen hingegen kann die Zuordnung deutlich schwieriger sein: 

Kündigung wegen Krankheit

Fällt der Arbeitnehmer etwa wegen häufiger Kurzerkrankungen mehrfach aus und nimmt der Arbeitgeber dies zum Anlass für eine Kündigung, so kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht, wenn der Arbeitgeber zwar davon ausgeht, dass sein Mitarbeiter tatsächlich jeweils arbeitsunfähig erkrankt war, ihm die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses wegen der häufigen Erkrankungen aber nicht zumutbar erscheint. Eine verhaltensbedingte Kündigung müsste hingegen dann (nach vorheriger Abmahnung!) ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber unterstellen würde, dass die behaupteten Erkrankungen tatsächlich nicht vorgelegen haben, sondern der Mitarbeiter regelmäßig “blau” macht.

Kündigung und Alkohol

Besonders schwierig ist die Situation und Unterscheidung dann, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund von Alkoholisierung nicht einsatzbereit oder leistungsfähig ist. Ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer einmalig im Rahmen “normaler Trinkgewohnheiten” – allerdings zum falschen Zeitpunkt – seine fehlende Einsatz- und Leistungsfähigkeit schuldhaft herbeigeführt hat, kommt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht. Leidet der Arbeitnehmer jedoch an einer als Krankheit anerkannten Alkoholabhängigkeit, so müsste eine Prüfung unter dem Gesichtspunkt der personenbedingten Kündigung erfolgen.

Siehe auch → “Alkohol und Kündigung”

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