Welche Höhe kann und soll die Abfindung im Arbeitsrecht haben?

Höhe der Abfindung im Arbeitsrecht

1. Faustformel

Da es keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt, ist auch die Höhe der Abfindung reine Verhandlungssache.

Zur Ermittlung der Höhe einer Abfindung trifft man sowohl bei außergerichtlichen Vergleichsverhandlungen als auch im Rahmen der Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht immer wieder auf den Begriff der sogenannten “Faustformel”. 

Faustformel
1/2 durchschnittliches Bruttogehalt
x
Anzahl der Beschäftigungsjahre
= Abfindungshöhe

Beispiel:
War ein Arbeitnehmer 8 Jahre zu einer durchschnittlichen Bruttovergütung von zuletzt 2.200,00 € beschäftigt, würde die Abfindungshöhe nach der Faustformel 8.800,00 € betragen (0,5 x 8 x 2.200).

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2. Verhandlung der Abfindung

Häufig wird jedoch auch eine von dieser Faustformel abweichende Abfindung vereinbart, da die Abfindungshöhe das Ergebnis freier Vereinbarung ist. Auch ein in der Güteverhandlung durch das Arbeitsgericht angeregter Abfindungsvergleich stellt lediglich einen Vorschlag dar, der ohne die Zustimmung beider Parteien nicht zustande kommen kann.

Ein ganz wesentlicher Faktor zur Erreichung einer zufriedenstellenden Abfindung, außergerichtlich und im Kündigungsschutzprozess, ist natürlich zunächst das Verhandlungsgeschick und die Erfahrung der beteiligten Parteien.

Weitere wichtige Faktoren sind:

  • Die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage
  • Die wirtschaftliche Situation und Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers
  • Die soziale Situation des Arbeitnehmers (sog. Sozialdaten), also vor allem:
    Alter, Unterhaltsverpflichtungen und Dauer der Betriebszugehörigkeit

Letztlich ist also festzuhalten, dass eine klare und verlässliche Bestimmung der zu erwartenden Abfindung nicht möglich ist. Die Faustformel unter Einbeziehung der weiteren vorgenannten Faktoren kann lediglich als grober Anhaltspunkt dafür dienen, in welcher Größenordnung eine Abfindung realistischerweise angestrebt werden sollte und kann.

Welches Ergebnis dann tatsächlich erreicht wird, hängt davon ab, wie nachdrücklich und überzeugend die zur Verfügung stehenden Argumente vorgebracht und durchgesetzt werden können. Nutzen Sie hierbei die Erfahrung eines erfahrenen Spezialisten im Arbeitsrecht, der mit den Argumentationsmustern und Verhandlungsstrategien der Arbeitgeber vertraut ist.