Kündigung ausbetriebsbedingten Gründen

Die betriebsbedingte Kündigung, oder auch Kündigung aus betrieblichen oder betriebsbedingten Gründen, ist neben der verhaltensbedingten Kündigung die in der arbeitsrechtlichen Praxis häufigste Kündigungsart.

Der Beendigungsgrund liegt bei einer betriebsbedingten Kündigung darin, dass konkrete Umstände zu einem Wegfall des Arbeitsplatzes des zu kündigenden Arbeitnehmers geführt haben (Dringendes betriebliches Erfordernis).

Sofern keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht und der Arbeitgeber unter den vergleichbaren Mitarbeitern, die für eine Kündigung in Betracht kommen, eine Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt hat, kommt eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen in Betracht. Die durch den Gesetzgeber gesetzten Hürden sind jedoch sehr hoch.

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1. Dringendes betriebliches Erfordernis

Außerbetriebliche und innerbetriebliche Gründe

Ein dringendes betriebliches Erfordernis kann auf außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Umständen beruhen. Außerbetriebliche Umstände können etwa in einer erheblichen Veränderung der Marktstruktur, anhaltendem Auftragsmangel oder einem nennenswerten Rückgang an Aufträgen und damit verbundenem Umsatzrückgang liegen. 

Innerbetriebliche Umstände können in einer Veränderung bestehender oder der Einführung neuer Produktionsmethoden bestehen, in einer Einschränkung der Produktion, der Vergabe von Tätigkeiten an Fremdunternehmen (“Outsourcing”) oder auch in organisatorischen Veränderungen verbunden mit Betriebseinschränkungen bis hin zur Schließung des gesamten Betriebes (Betriebsstilllegung) oder Betriebsteilen oder Betriebsabteilungen.

Unternehmerische Entscheidung

Die Art und Umsetzung der konkreten organisatorischen Maßnahme des Arbeitgebers als Reaktion auf außer- oder innerbetriebliche Belange ist als sog. unternehmerische Entscheidung nur sehr eingeschränkt durch die Arbeitsgerichte überprüfbar. Insbesondere unterliegt es nicht der arbeitsgerichtlichen Überprüfung, ob die konkrete Maßnahme des Arbeitgebers sinnvoll oder zweckmäßig ist. 

Trifft der Arbeitgeber etwa aufgrund nachhaltigen Umsatzrückgangs die unternehmerische Entscheidung, eine bestimmte Betriebsabteilung vollständig zu schließen, so kann das Arbeitsgericht das Vorliegen eines betrieblichen Grundes nicht mit der Begründung verneinen, der Arbeitgeber hätte anstelle der Schließung der Betriebsabteilung eine andere, aus Sicht des Arbeitsgerichts betriebswirtschaftlich sinnvollere Maßnahme ergreifen müssen.

Darlegung und Nachvollziehbarkeit

Gleichzeitig stellen die Arbeitsgerichte jedoch hohe Anforderungen an die den Arbeitgeber treffende Darlegungslast für das tatsächliche Vorliegen eines betrieblichen Grundes. Nicht ausreichend wäre etwa die bloße Behauptung, dass ein Umsatzrückgang zu verzeichnen sei und aufgrund dessen die unternehmerische Entscheidung getroffen worden sei, eine bestimmte Anzahl von Arbeitsplätzen abzubauen. 

Vielmehr müsste der Arbeitgeber zunächst den Umsatzrückgang selbst konkret darstellen und sodann im Einzelnen darlegen, ob und in welchem Ausmaß sich der Arbeitsbedarf unmittelbar durch den Umsatzrückgang oder infolge einer Rationalisierungsmaßnahme verringert hat. Ebenso muss der Arbeitgeber die Auswirkungen auf die Beschäftigungsmöglichkeit des gekündigten Arbeitnehmers und den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses nachvollziehbar erläutern.

2. Keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit / Ultima Ratio

Das Kündigungsrecht unterliegt allgemein dem sog. Grundsatz der “Ultima ratio”; dies bedeutet, dass ein Kündigung immer nur als “letztes Mittel” (Ultima Ratio) zulässig sein kann. Eine betriebsbedingte Kündigung ist daher nur dann wirksam, wenn sie – das Vorliegen eines dringenden betrieblichen Bedürfnisses unterstellt – auch “unvermeidbar” ist.  

Vermeidbar ist ein Kündigung aus betrieblichen Gründen jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer trotz des Wegfalls seines bisherigen Arbeitsplatzes an einem anderen vergleichbaren und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte.

Freier Arbeitsplatz

Ein Arbeitsplatz ist dann frei im Sinne einer Weiterbeschäftigungsverpflichtung, wenn er im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits unbesetzt ist oder absehbar während oder unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist frei wird. 

Gleiches gilt, wenn bei Ausspruch der Kündigung bereits feststeht, dass ein vergleichbarer Arbeitsplatz zu einem bereits absehbaren Zeitpunkt nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden wird und wenn dem Arbeitgeber zuzumuten ist, den dazwischen liegenden Zeitraum zu überbrücken.

Vergleichbarkeit

Der Arbeitgeber muss bei der Prüfung der Weiterbeschäftigungsmöglichkeit solche Arbeitsplätze in seine Überlegungen einbeziehen und berücksichtigen, die der Ausbildung, dem Kenntnisstand und den Fertigkeiten des betreffenden Arbeitnehmers entsprechen. 

Zwar ist der Arbeitgeber dabei nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine höherwertige Beschäftigung (“Beförderungsstelle”) anzubieten, jedoch ist er nach dem Kündigungsschutzgesetz verpflichtet, auch solche anderen Arbeitsplätze zu berücksichtigen, an denen der Arbeitnehmer nur nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen eingesetzt werden kann.

3. Sozialauswahl

Sobald bei der Umsetzung des Kündigungsentschlusses des Arbeitgebers mehrere Arbeitnehmer in Betracht kommen, muss der Arbeitgeber zwingend die nach dem Kündigungsschutzgesetz vorgeschriebene Sozialauswahl vornehmen. Der Grundgedanke dieser gesetzlichen Regelung besteht darin, dass vorrangig dem Arbeitnehmer zu kündigen ist, der sozial am stärksten ist. Innerhalb des Kreises der Arbeitnehmer, die hinsichtlich der Art ihrer Tätigkeit miteinander vergleichbar sind, muss der Arbeitgeber folgende Faktoren bei der Sozialauswahl zwingend berücksichtigen:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Schwerbehinderung
Spätestens im Kündigungsschutzverfahren muss der Arbeitgeber darlegen, welche Arbeitnehmer er in die Sozialauswahl einbezogen hat und welche Bewertungsmaßstäbe er bezüglich der vorgenannten Faktoren bei der Durchführung der Sozialauswahl zu Grunde gelegt hat.