Kurz und verständlich erklärt Kündigungsbegriffe

Kurzübersicht gängiger Kündigungsbegriffe

Es gibt ein Fülle an Rechtbegriffen, die im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses von Bedeutung sein können.  Manche sind für den juristischen Laien leicht verständlich, andere wiederum erschließen sich in der ganzen Tiefe Ihrer Bedeutung nicht ohne weiteres.

Nachfolgend finden Sie eine Kurzübersicht über einige wichtige Begriffe im Zusammenhang mit der Kündigung im Arbeitsrecht und deren Zuordnung zu folgenden Kategorien:

Anlass und Auslöser der Kündigung

1. Betriebsbedingte Kündigung
Von einer betriebsbedingten Kündigung spricht man, wenn der vom Arbeitgeber behauptete Kündigungsgrund nichts mit der Person des Arbeitnehmers selbst zu tun hat, sondern ausschließlich wirtschaftliche oder organisatorische Umstände im Betrieb oder Untenehmen vorliegen oder eintreten, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führen.

2. Verhaltensbedingte Kündigung
Einer verhaltensbedingten Kündigung liegt ein individuelles Fehlverhalten des Arbeitnehmers und ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten zugrunde.

In der Regel setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus, mit der an die Erfüllung der Vertragspflichten erinnert und vor zukünftigen arbeitsrechtlichen Konsequenzen gewarnt werden soll.

3. Personenbedingte Kündigung
Bei einer personenbedingten Kündigung liegen Gründe in der Person des Arbeitnehmers vor, auf die er selbst keinen Einfluss hat, die also insbesondere nichts mit einem Fehlverhalten wie bei der verhaltendsbedingten Kündigung zu tun haben. Vorrangig sind es Krankheiten, die zum Ausspruch einer personenbedingten Kündigung führen können. Hierbei kann es sich sowohl um Langzeiterkrankungen als auch um häufige Kurzerkrankungen handeln.

Rechtswirkung der Kündigung in zeitlicher Hinsicht

1. Fristlose Kündigung, außerordentliche Kündigung
Durch eine fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, also ohne die Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder ggf. tarifvertraglichen Kündigungsfrist beendet. Aufgrund der selbst im Vergleich zu einer fristgerechten Kündigung besonders gravierenden Konsequenzen einer fristlosen Kündigung – etwa die unweigerliche Verhängung einer Sperrzeit durch das Jobcenter – ist der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung nur unter besonderen Voraussetzungen zulässig, die unabhängig vom allgemeinen Kündigungsschutz gelten.

Hierzu zählt etwa das Erfordernis einer Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung sowie eine Frist von zwei Wochen ab dem Fehlverhalten, auf das die Kündigung gestützt werden soll, binnen derer der Arbeitgeber die Kündigung ausgesprochen haben muss.

2. Fristgemäße Kündigung, ordentliche Kündigung
Bei der ordentlichen Kündigung hält der Arbeitgeber die Kündigungsfrist ein, die für das jeweilige Arbeitsverhältnis gilt.

Kommen mehrere unterschiedliche Kündigungsfristen in Betracht, etwa durch eine Regelung zu Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag, die von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweicht, oder durch tarifvertragliche Kündigungsfristen, so gilt grundsätzlich die für den Arbeitnehmer günstigere Kündigungsfrist.

Inhaltliche Rechtswirkung der Kündigung

1. Beendigungskündigung
Die Beendigungskündigung ist der in der Praxis am häufigsten vorkommende Fall der Kündigung. Sie ist darauf ausgerichtet, das Arbeitsverhältnis insgesamt und vollständig zu beenden. Der Begriff der Beendigungskündigung umfasst alle denkbaren Unterarten der Kündigung, also die ordentliche oder fristlose Kündigung ebenso wie die betreibsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung.

2. Änderungskündigung
Eine Änderungskündigung ist darauf gerichtet, die bislang geltenden Vertrags- und Arbeitsbedingungen einseitig zu ändern, soweit dem Arbeitgeber dies nicht ohnehin durch Ausübung seines Direktionsrechts möglich ist. 

Eine Änderungskündigung kann etwa auf eine Reduzierung der Arbeitszeit bei gleichzeitiger Anpassung der Vergütung oder die Zuweisung einer neuen Tätigkeit gerichtet sein, die nach dem Inhalt des Arbeitsvertrages vom Arbeitnehmer nicht geschuldet wird.

Rechtlich besteht eine Änderungskündigung aus zwei Elementen, nämlich aus einer Beendigungskündigung und dem gleichzeitigen Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Bei der Frage, wie auf eine solche Änderungskündigung reagiert werden sollte, ist besondere Vorsicht geboten. Denn einerseits ist eine Frist zur Annahme des Änderungsangebotes und andererseits auch die 3-Wochen-Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage zu beachten. Denkbar und in vielen Fällen sinnvoll ist die Annahme der Änderungskündigung bzw. des Änderungsangebotes unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung. Die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts oder Fachanwalts für Arbeitsrecht wird dringend empfohlen.

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Kündigungsschutz

1. Allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
Von einem “geschützten Arbeitsverhältnis” im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes spricht man, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht UND in dem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, also kein sog. Kleinbetrieb vorliegt. Wichtig ist, dass diese beiden Voraussetzungen zusammen vorliegen müssen. Hinsichtlich der Anzahl der Beschäftigten gelten Besonderheiten bei Teilzeitkräften; Auszubildende werden nicht mitgezählt.

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes führt nicht etwa zur “Unkündbarkeit”, sondern dazu, dass Arbeitgeber nur aus den drei im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründen, nämlich betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt, ordentlich kündigen kann.

Siehe auch → “Allgemeiner Kündigungsschutz”

2. Besonderer Kündigungsschutz / Sonderkündigungsschutz
Besonderen Kündigungsschutz genießen vor allem Schwangere und schwerbehinderte Menschen, aber auch Auszubildende und Mitglieder eines Betriebsrates.

Die Kündigung einer schwangeren Frau ist nach § 9 MuSchG (Mutterschutzgesetz) während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig, sofern der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft hat.

Für die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Eine ohne diese vorherige Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Gemäß § 15 Kündigungsschutzgesetz ist zwar die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds zulässig, nicht jedoch die ordentliche Kündigung. Etwas anderes gilt nur dann, wenn es sich um eine Betriebsschließung handelt oder wenn die Betriebsabteilung, in der das Mitglied des Betriebsrates beschäftigt ist, geschlossen wird und diese Abteilung nicht in eine andere Betriebsabteilung übernommen werden kann.

Die ordentliche Kündigung eines Auszubildenden ist nach Ablauf der Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate dauern darf, unzulässig. Mit Ablauf der Probezeit kann der Arbeitgeber also nur noch – bei Vorliegen der Voraussetzungen – fristlos und außerordentlich kündigen.

Siehe auch → “Sonderkündigungsschutz”

Wie und wo ist die arbeitsrechtliche Kündigung geregelt?

Bei der Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung kommen eine Reihe verschiedener Rechtsquellen in Betracht. Mangels eines einheitlichen und umfassenden Gesetzes im Sinne eines Arbeitsgesetzbuches können je nach Besonderheit des Einzelfalls neben Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag auch eine Vielzahl von Einzelgesetzen einschlägig sein:  Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), Kündigungsschutzgesetz, Betriebsverfassungsgesetz, Tarifvertragsgesetz, Arbeitszeitgesetz oder das Mutterschutzgesetz. 

Regelungen zum Arbeitsrecht insgesamt finden sich zudem etwa im Recht der Europäischen Union, dem Grundgesetz der Bundesrepublik Deutschland, Bundesurlaubsgesetz, Arbeitszeitgesetz, Bundeselterngeldgesetz und dem Arbeitsgerichtsgesetz, wobei diese Auflistung nicht abschließend ist. Bei der Prüfung  der Unwirksamkeit einer Kündigung kommt den Urteilen und Entscheidungen der Rechtsprechung zudem eine besondere Bedeutung zu.