Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht, Kündigung und Arbeitsvertrag

Kündigung des Arbeitsvertrages: Kämpfen Sie für Arbeitsplatz und Abfindung!​

Wurde Ihr Arbeitsverhältnis gekündigt?
Hier finden Sie Informationen rund um die Themen Kündigung und Arbeitsvertrag sowie Abmahnung und Abfindung, die Ihnen als erste Orientierung und Hilfe dienen können. Ebenso finden Sie Hinweise zur Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Berlin oder anderen Arbeitsgerichten, zur Vertretung durch einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht und zu Prozesskosten.

Was ist zu beachten?
Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, werden Ihnen unzählige Fragen durch den Kopf gehen. Sowohl bezüglich der Kündigung selbst, z.B. ob sie überhaupt wirksam ist, als auch Fragen danach, wie Sie sich nun am besten verhalten, etwa gegenüber Ihrem Arbeitgeber oder der Agentur für Arbeit.

Sorge wegen der Kosten?
Lassen Sie sich keinesfalls voreilig durch Prozess- oder Anwaltskosten entmutigen oder abschrecken! Zum einen können Sie Prozesskostenhilfe beantragen, so dass Sie keine Kosten tragen müssen, wenn die Voraussetzungen vorliegen. Zum anderen erreichen die Kosten in arbeitsgerichtlichen Verfahren keine astronomischen Höhen und stehen häufig in einem guten Verhältnis zu den erreichbaren Vorteilen.

Gern berate ich Sie zu den Kosten, die in Ihrem konkreten Fall entstehen könnten und ob Sie ggf. Prozesskostenhilfe beanspruchen können, ohne dass Ihnen hierdurch Kosten entstehen. Stellen Sie Ihre Frage unter 030 / 220 122 219 oder schreiben sie eine E-Mail an blitzkontakt@aakb.de.

Kostenlose Erstprüfung

Zu Ihrer Kündigung erhalten Sie unverbindlich eine kostenlose Erstprüfung.
Kontakt: 030 / 220 122 219 oder blitzkontakt@aakb.de

Zwei Dinge, die besonders wichtig sind:

1. Die sog. Drei-Wochen-Frist
Wird die Wirksamkeit der Kündigung eines Arbeitgebers nicht binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung mit der Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht angegriffen, gilt die Kündigung als wirksam. Es gibt nur wenige besondere Fallgestaltungen, in denen die Kündigungsschutzklage trotz Ablaufs der Drei-Wochen-Frist noch ausnahmsweise durch das Arbeitsgericht zugelassen wird; dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer wegen schwerer Krankheit nicht in der Lage war, die Frist einzuhalten.

Keinesfalls darf das Führen von Gesprächen mit dem Arbeitgeber über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses oder gar die Möglicheit einer “Rücknahme” der Kündigung als ein solcher Ausnahmefall betrachtet werden, der die Zulassung einer Kündigungsschutzklage nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist rechtfertigt. Anders gesagt: Auch während noch so konstruktiv erscheinender Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über die Kündigung läuft die Drei-Wochen-Frist weiter. Ist diese Frist einmal abgelaufen, wird der Arbeitgeber kaum noch ein ernsthaftes Interesse an der Fortführung der Gespräche haben. Denn an der Wirksamkeit der Kündigung und damit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dann nicht mehr zu rütteln. Ihre Chancen, je nach Interessenlage eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu erreichen oder eine angemessene Abfindung zu erhalten, wären verspielt.

2. Vorsicht bei Abwicklungsvereinbarungen!
Außerdem sollten Sie beachten, dass keine Veranlassung besteht, auf Drängen des Arbeitgebers unmittelbar nach Ausspruch einer Kündigung schriftliche Erklärungen oder Bestätigungen abzugeben oder gar eine Vereinbarung über die Abwicklung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzuschließen.

Etwa indem durch den Arbeitgeber eine geschickt formulierte Bestätigung dem gerade gekündigten Mitarbeiter vorgelegt wird, die eigentlich nur zur “Regelung der Formalitäten” unterzeichnet werden soll, die aber tatsächlich auch eine Erklärung enthält, mit der sich der Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden erklärt oder gar auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Auch wenn nicht auszuschließen ist, dass solche Erklärungen anfechtbar sein können, begibt sich der Arbeitnehmer gleich zu Beginn in eine deutlich schlechtere Rechtsposition.

Gleiches gilt für eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Gestalt einer sog. Abwicklungsvereinbarung. Hier wird dem Arbeitnehmer häufig suggeriert, er könne sich trotz des Verlustes des Arbeitsplatzes zumindest noch Ansprüche wie Urlaubsabgeltung, wohlwollende Zeugniserteilung oder Gehaltsfortzahlung während der Kündigungsfrist sichern. Gleichzeitig soll natürlich bestätigt werden, dass über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einvernehmen besteht und/oder auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet wird.

Nutzen?
Sollte Ihnen eine solche Abwicklungsvereinbarung zur Unterschrift vorgelegt werden, bedenken Sie, dass Ihnen die oben genannten Ansprüche ohnehin in jedem Falle zustehen und deren Bestätigung daher kein besonderes Entgegenkommen Ihres Arbeitgebers darstellt. Sofern mit dem Angebot eines Abwicklungsvertrages nicht zugleich eine überproportionale Abfindungszahlung vereinbart wird, wobei Nutzen und Nachteile genau abzuwägen und zu prüfen wären, bringt Ihnen eine Abwicklungsvereinbarung daher im Regelfall nichts.

Stattdessen nehmen Sie sich nicht nur die Möglichkeit, die Wirksamkeit der Kündigung anzugreifen, sondern laufen zudem auch Gefahr, dass das Jobcenter eine Sperrzeit von einem bis drei Monaten gegen Sie verhängt.

§

Vertretung durch Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht sinnvoll?

Zunächst einmal ist diese Frage pauschal nicht zu beantworten. Es kommt immer auf die konkreten Umstände der Situation an. Es wäre zwar sicher übertrieben, sich bei jeder Spannung und jedem “Problemchen” im Arbeitsverhältnis sofort der Hilfe eines Rechtsanwaltes zu bedienen. Wenn aber der Bestand des Arbeitsplatzes bedroht ist, eine Abmahnung und/oder eine Kündigung ausgesprochen wurde, dann sollten Sie sich nach meiner Überzeugung einem erfahrenen Rechtsanwalt oder Fachanwalt für Arbeitsrecht anvertrauen, der Ihre Interessen bestmöglich vertritt und mit Konsequenz energisch durchsetzt. Denn für Ihre wirtschaftliche Unabhängigkeit und Freiheit ist Ihr Arbeitsverhältnis ein besonders wertvolles Gut.

Die richtige Strategie, um eine Kündigung anzugreifen, liegt nur selten auf der Hand. In aller Regel bedarf es einer präzisen Bewertung und rechtlichen Untersuchung des gesamten Sachverhaltes durch einen Spezialisten. Wichtig ist zunächst, Ihre Wünsche und Ziele zu ermitteln. Hierauf zugeschnitten sollte dann die Marschrichtung für anstehende außergerichtliche Verhandlungen und ggf. die Prozessführung festgelegt werden.

Wenn Sie dies wünschen, führe und begleite ich Sie auf diesem Weg mit über 20 Jahren Erfahrung sowohl in der Prozessvertretung vor zahlreichen Arbeits- und Landesarbeitsgerichten als auch in der erfolgreichen Verhandlung von einvernehmlichen Lösungen mit Arbeitgebern.

§

Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigung

Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber hat der Gesetzgeber teils recht hohe Hürden aufgestellt. Dies betrifft einerseits formelle Anforderungen an die Kündigung, wie etwa – um nur einige zu nennen – die Kündigungsfristen selbst, Pflichten zur Anhörung von Betriebsrat oder Personalrat, das Erfordernis der Schriftform oder die Zweiwochenfrist für den Ausspruch einer außerordentlichen, häufig fristlosen Kündigung.

Andererseits stellt das Gesetz auch zahlreiche inhaltliche Anforderungen an eine rechtmäßige Kündigung. Ein Grundpfeiler des Kündigungsschutzes ist das Kündigungsschutzgesetz mit weitreichenden Erfordernissen für die Begründung einer sozial gerechtfertigten Kündigung.

Daneben gibt es zahlreiche spezielle Regelungen zum Schutz gegen ungerechtfertigte Kündigungen, etwa Regelungen zum Schutz von Schwerbehinderten oder das Mutterschutzgesetz zum Schutz werdender Mütter während der Schwangerschaft und einige Zeit nach der Geburt.

Bereits diese beispielhafte Aufzählung macht deutlich, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ein durchaus fehlerträchtiges Unterfangen für den Arbeitgeber ist. Eine Kündigung genauestens auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung zur Wehr zu setzen, lohnt sich daher in den meisten Fällen.